Vedtatte endringer i arbeidsmiljøloven medfører presisering av arbeidstakerbegrepet, utvidet arbeidsgiveransvar i konsern og generell rett til fast ansettelse etter tre år.

Lovendringene trer i kraft fra 1. januar 2024 og får stor betydning for mange arbeidsgivere, særlig arbeidsgivere i konsernforhold.

Arbeidsmiljøloven endres på følgende sentrale områder:

• Arbeidstakerbegrepet presiseres
• Arbeider skal vurderes som arbeidstaker med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold
• Arbeidsgivere pålegges en utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett ved nedbemanning i konsern
• Konsern med minst 50 arbeidstakere pålegges en generell informasjons- og drøftingsplikt
• Ved midlertidig ansettelse inntrer retten til fast ansettelse etter tre år uavhengig av grunnlag for den midlertidige ansettelsen

Les også: Endringer i regelverket om innleid arbeidskraft

Presisering av arbeidstakerbegrepet

Arbeidsmiljøloven gjelder hovedsakelig for personer som defineres som arbeidstakere. Spørsmålet om en person som utfører arbeid har status som arbeidstaker eller oppdragstaker (annen tilknytningsform enn ansettelsesforhold) kan være avgjørende for den enkeltes lovfestede rettigheter og forpliktelser. Grensedragningen er derfor av sentral betydning.

For å minimere tvilstilfeller og hindre omgåelser endres arbeidstakerdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-8 fra «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste» til «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen».

Ved grensedragningen mellom arbeidstaker og oppdragstaker lovfester arbeidsmiljøloven at det skal legges vekt på «om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.»

Vurderingsmomentene som lovfestes er utviklet gjennom rettspraksis, og Stortinget presiserer at endringen ikke er ment å innebære en endring i gjeldende rett.

Ny presumpsjonsregel – arbeidstaker eller oppdragstaker?

Endringene i arbeidsmiljøloven innfører også en ny presumpsjonsregel for når en skal regnes som arbeidstaker.

Som utgangspunkt skal det legges til grunn at en person er arbeidstaker med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere må etter dette kunne bevise og gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Dersom beviskravet ikke er oppfylt skal vedkommende vurderes som arbeidstaker med de rettigheter som følger av arbeidsmiljøloven.

Fra lovgivers side er det en uttalt målsetning at gruppen som befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker skal være så liten som mulig. Det utelukkes ikke at endringene i realiteten vil innebære at flere får arbeidstakerstatus.

Les også: Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Utvidet arbeidsgiveransvar i konsernforhold

Det er vedtatt en rekke lovendringer som innebærer et utvidet ansvar for arbeidsgivere i konsernforhold.

Definisjonen av konsern

Det er vedtatt en definisjon av begrepet konsern.

Med konsern menes morforetak og ett eller flere datterforetak, der morforetaket har bestemmende innflytelse over datterforetaket.

Plikt til å tilby «annet passende arbeid» utvides til å gjelde alle selskap i konsern

Etter dagens regelverk plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren annet passende arbeid i virksomheten dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold. Virksomheten er den juridiske enheten (rettssubjektet) arbeidstakeren har sitt ansettelsesforhold i.

Etter lovendringen utvides denne plikten til å tilby annet passende arbeid til å gjelde hele arbeidsgivers konsern. I tilfeller hvor arbeidstaker blir oppsagt som følge av nedbemanning eller omorganisering plikter arbeidsgiver nå å tilby arbeidstaker annet passende arbeid i ethvert norsk foretak som inngår i konsernet. Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid på konsernnivå er imidlertid sekundært til virksomheten arbeidstakeren var ansatt i.

En arbeidstaker kan altså ikke sies opp som ledd i en nedbemanning med mindre en annen stilling vedkommende passer til i konsernet kan tilbys.

Det er imidlertid åpnet opp for at plikten til å tilby annet passende arbeid unntaksvis kan begrenses til deler av konsernet. Behovet for og kriteriene for slik innsnevring må imidlertid drøftes med de tillitsvalgte før det fattes endelig beslutning.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

I dag har en arbeidstaker som har blitt oppsagt ved nedbemanning fortrinnsrett til ny ansettelse i samme selskap såfremt arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen.

Fortrinnsretten til ny stilling er nå utvidet fra selskapet til konsernet.

Etter lovendringen vil en arbeidstaker ha fortrinnsrett til nye ansettelser i alle virksomhetene i et konsern, og ikke kun hos virksomheten vedkommende arbeidstaker har vært ansatt.

Virksomheter som inngår i konsern må etter en nedbemanningsprosess sikre at de har oversikt over ledige stillinger som skal lyses ut. Det er fremdeles slik at fortrinnsretten bare gjelder stillinger den oppsagte arbeidstakeren er kvalifisert til.

Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt

Lovendringen får også betydning for formkravene ved oppsigelser. Oppsigelsene må etter lovendringen trer i kraft inneholde opplysninger om arbeidstakers fortrinnsrett på konsernnivå og om hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Utvidet informasjons- og drøftelsesplikt i konsern

Det innføres også informasjons- og drøftelsesplikter på konsernnivå for konsern som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Morselskapet plikter å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og arbeidstakerne i konsernet.

Les også: Leier du inn arbeidskraft fra bemanningsforetak?

Midlertidig ansettelse – rett til fast ansettelse etter tre år

Tidligere har midlertidige ansatte hatt rett til fast ansettelse etter tre eller fire år, avhengig av hva som var grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Etter lovendringen gis nå alle midlertidige ansatte rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengene ansettelse. Dette gjelder uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Regelendringen er begrunnet i et ønske om å styrke hovedregelen om fast ansettelse samt å forenkle regelverket.

Krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Etter lovendringen pålegges nå alle virksomheter med minst fem ansatte å ha verneombud. Tidligere var grensen 10 ansatte.

Etter dagens regelverk plikter virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere å opprette arbeidsmiljøutvalg. Grensen senkes nå til at dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 30 arbeidstakere skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg.

Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med mellom 10 og 30 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det.

Forarbeidene til lovendringene og lovvedtaket finnes her.

Påvirkes din virksomhet av regelendringene?

Ta gjerne kontakt med en av våre advokater dersom du har spørsmål til lovvedtaket eller hvordan din virksomhet kan og bør innrette seg etter lovendringen.