I første halvdel av 2023 har flere endringer i arbeidsmiljøloven trådt i kraft, inkludert strengere regler for innleie fra bemanningsforetak og lovfesting av heltidsnormen. I tillegg er en rekke foreslått endringer i arbeidsmiljøloven under behandling. Det har også kommet ny rettspraksis.

Lovendringer
Innstramming i innleiereglene

Den 1. april 2023 trådte de nye reglene om innleie fra bemanningsforetak i kraft. Viktigste endring er at den generelle adgangen til innleie fra bemanningsforetak for arbeid av midlertidig karakter er fjernet.

Vi har tidligere redegjort for hovedpunktene i lovendringen. Du kan lese mer om dette her.

EØS-tilsynet Esa (Efta Surveillance Authority) mener reglene Norge har innført er uberettigede, uforholdsmessige og et brudd på vikarbyrådirektivet og friheten til å kunne yte tjenester innenfor EØS-området.

Esa sendte den 19. juli 2023 et formelt åpningsbrev, til Norge, som er det første steget i en formell traktabruddssak. Norge har to måneder på seg til å ytre sitt syn på saken før Esa kan beslutte å ta saken videre.

Styrking av ansattes rettigheter

• Presisering av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8

Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 presiseres for å klargjøre begrepet og hindre omgåelser. Endringen innebærer ingen endring i gjeldende rett, men er en lovfesting av gjeldende rett utviklet gjennom rettspraksis. Det sentrale for vurderingen vil derfor fortsatt være om det løpende stilles personlig arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet arbeidsgiver gjennom styring, ledelse og kontroll.

• Innføring av presumsjon for arbeidstakerklassifisering

Det innføres en presumsjon for arbeidstakerforhold.  Presumsjonsregelen innebærer at det som utgangspunkt skal legges til grunn at en person er arbeidstaker med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere må etter dette kunne bevise og gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Dersom beviskravet ikke er oppfylt skal vedkommende vurderes som arbeidstaker med de rettigheter som følger av arbeidsmiljøloven.

 Det sentrale for vurderingen vil derfor fortsatt være om det løpende stilles personlig arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet arbeidsgiver gjennom styring, ledelse og kontroll.

• Utvidede rettigheter ved nedbemanning i konsern

Selve utvelgelsesprosessen (hvem som er overtallig og mister sin stilling) skjer fortsatt i arbeidsgiverselskapet.

Plikten til å tilby “annet passende arbeid i virksomheten” etter arbeidsmiljøloven § 15-7, utvides til å gjelde alle virksomheter i et konsern eller i en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. For forståelsen av begrepet “konsern” skal det tas utgangspunkt i den selskapsrettslige betydningen av begrepet.

I tillegg vil arbeidstakere som sies opp ved nedbemanning ha fortrinnsrett til ny ansettelse i alle selskaper i konsern eller grupper av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Dette innebærer en utvidelse sml. med dagens situasjon, da arbeidsmiljøloven § 15-7 i dag gir fortrinnsrett til ansettelse i samme juridiske enhet som utgjorde arbeidsgiver på oppsigelsestidspunktet.

• Informasjon og drøfting i konsernforhold

I konsernforhold  styrkes også ansattes rettigheter når det gjelder informasjon og drøfting i konsernforhold:  

Konsern som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere innføres  informasjons- og drøftelsesplikter på konsernnivå. Morselskapet plikter å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og arbeidstakerne i konsernet.

• Arbeidsmiljø og vernetjeneste

Plikten til å etablere arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. Videre senkes terskelen fra når det må etableres verneombud fra 10 til 5 ansatte.

• Rett til fast ansettelse etter tre år

Tidligere har midlertidige ansatte hatt rett til fast ansettelse etter tre eller fire år, avhengig av hva som var grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Etter lovendringen gis nå alle midlertidige ansatte rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengene ansettelse. Dette gjelder uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

• Drøftingsplikt ved bruk av selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester

Drøftingspliktene i lovens kapittel 14 samles i ny § 14-14a. Dagens regler om årlig drøfting av bruk av deltid, midlertidig ansatte og innleie utvides til å omfatte selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp som har betydning for bemanningen.

Lovforslag

Regjeringen foreslår endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven som skal bidra til å gjennomføre EU-direktiv 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (arbeidsvilkårsdirektivet) som ble vedtatt i 2019 og som vurderes som EØS-relevant. Det foreslås bl.a. å utvide kravene til informasjon i arbeidsavtalen, innføre rett til skriftlig svar fra arbeidsgiver hvis det bes om tryggere arbeidsvilkår, og å styrke reglene om prøvetid.

Lovforslaget kan oppsummeres slik:

• Krav om skriftlig arbeidsavtale

Skriftlig arbeidsavtale skal foreligge senest syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.

• Minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen

I tillegg dagens krav til en arbeidsavtales innhold skal arbeidsavtalen inneholde følgende opplysninger:

• Om arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted
• Arbeidstakers eventuelle rett til fravær betalt av arbeidsgiver
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
• De ulike lønnselementene skal angis særskilt
• Om den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere
• Ordninger for vaktendringer jf. aml. § 10-3, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid
• Opplysninger om innleiers identitet så snart denne er kjent der arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Ytelser i regi arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse.

• Nye presumsjonsregler

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

• Arbeidstaker som skal arbeide i utlandet – aml. § 14-7

For arbeidstakere som skal arbeide i utlandet i mer enn en måned er det i dag et krav at skriftlig arbeidsavtale skal inngås før avreise. Loven oppstiller i tillegg krav til hvilke opplysninger arbeidsavtalen skal inneholde, bl.a. varigheten av arbeidet som skal utføres og vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

I lovforslaget foreslås det at i tillegg til dagens krav skal avtalen inneholde opplysninger om:

• Hvilke land arbeidet skal utføres i
• Vilkårene for arbeidstakerens hjemreise, herunder utgiftsdekning

I tilfeller hvor en norsk virksomhet sender ut en arbeidstaker til et annet land utenfor EØS-området gjelder det ytterligere krav til informasjon.

• Endringer i arbeidsforholdet

Endringer i arbeidsforholdet etter aml. §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen senest dagen endringen trer i kraft.

• Arbeidsvilkår

I tilfeller hvor arbeidstakere, som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar på forespørselen. Fristen er en måned fra forespørselen fant sted.

• Prøvetid – midlertidige ansettelser

I tilfeller av midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Prøvetiden kan imidlertid forlenges etter aml. § 15-6 fjerde ledd.

• Prøvetid – begrensninger i adgangen til å avtale ny prøvetid

Etter norsk rett er det lagt til grunn at det ikke kan avtales ny prøvetid i en situasjon hvor en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt får fast ansettelse i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den stillingen arbeidstakeren har hatt i virksomheten, jf. Rt. 1996 s. 1026. Regjeringen mener likevel at begrensningen bør lovfestes.

Det foreslås derfor en lovbestemmelse som fastslår at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom

arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Nytt fra rettspraksis

Høyesterett

Høyesterett avsa 20. april 2023 dom om arbeidsgivers adgang til å trekke fra arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader i tips som arbeidstakere har mottatt fra gjester.

Saken gjaldt ansatte ved Hotel Bristol og Oslo Plaza Hotel som mottok tips uavkortet fra sine arbeidsgivere. Den 1. januar 2019 innførte arbeidsgiverne ordninger om fratrekk i tipsen, for å dekke kostnader de hadde blitt påført som følge av ny lovendring. Spørsmålet var om arbeidsgiverne hadde adgang til å gjøre fratrekk i arbeidstakernes tips.

Høyesterett kom enstemmig til at arbeidsgiverne ikke hadde adgang til å foreta trekk i kraft av arbeidsgiver styringsrett. Arbeidsgiver kan imidlertid fortsatt inngå avtaler med arbeidstakere om en trekkordning.

Dom fra Agder lagmannsrett – erstatning etter ugyldig endringsoppsigelse

Saken gjaldt arbeidstakers krav om erstatning etter at det var avgjort i tingretten at en endringsoppsigelse var ugyldig eller urettmessig.

Etter en skjønnsmessig helhetsvurdering, under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig, kom Lagmannsretten til at arbeidstakeren burde tilkjennes kr 2 750 000 i erstatning. Erstatningen bestod av lidt inntektstap frem til domstidspunktet, fremtidig inntektstap og oppreisning på kr 100 000.

Under utmålingen ble det vektlagt at saken bar preg av gjengjeldelse fra arbeidsgivers side, hastverk i prosessen, uforsvarlig saksbehandling, samt utenforliggende og usaklige hensyn.

Rettens vurdering er konkret. Saken illustrerer imidlertid viktigheten av en korrekt og forsvarlig saksbehandling i oppsigelsessaker.

Ny veileder til innleie av arbeidskraft fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet

Den 30. juni 2023 ga Arbeids- og inkluderingsdepartementet ut sin veileder for innleie av arbeidskraft i Norge. Veilederen er ment for virksomheter, arbeidstakere, tillitsvalgte, tilsynsmyndigheter og andre som i ulike sammenhenger må forholde seg til regelverket.

Departementet har i hovedsak prioritert omtale av reglene som er nye fra 1. april 2023, omtalt over.

Se veilederen her.

Ny veileder om seksuell trakassering

Likestillings- og diskrimineringsombudet har publisert en veileder for forebygging og håndtering av seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Veilederen har tittelen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering», og inneholder seks tiltak for å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen. Samtlige punkter utdypes i veilederen.

Ny veileder om seksuell trakassering

Likestillings- og diskrimineringsombudet har publisert en veileder for forebygging og håndtering av seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Veilederen har tittelen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering», og inneholder seks tiltak for å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen. Samtlige punkter utdypes i veilederen.

Har du spørsmål?

Ta gjerne kontakt med en av våre advokater dersom du har spørsmål til lovendringene eller hvordan din virksomhet kan og bør innrette seg.