Høyesterett avsa den 21. desember 2023 en dom hvor de tok stilling til terskelen for hva som er et «varsel» om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven. Det ble avklart at terskelen er lav, og at det ikke foreligger noe skarpt skille mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene.

Sakens bakgrunn

En tillitsvalgt bisto en kollega i et møte med ledelsen, hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel. Neste dag sendte den tillitsvalgte en e-post til ledelsen, hvor vedkommende fremsatte sterk kritikk til den HR-ansvarliges opptreden i møtet. Kritikken ble fremsatt i krasse ordelag. 

Saken omhandlet krav om oppreisningserstatning grunnet ulovlig gjengjeldelse etter varsling. Spørsmålet var hvorvidt e-posten fra den tillitsvalgte utgjorde et «varsel» om «kritikkverdige forhold» i arbeidsmiljølovens forstand.

Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten 

Innledningsvis i dommen redegjør Høyesterett for formålet med de nye varslingsreglene Formålet er å signalisere at varsling er både lovlig og ønskelig, og å fremme åpenhet og bidra til bedre ytringsklima i den enkelte virksomhet. 

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 regulerer retten til «å varsle» om «kritikkverdige forhold» i arbeidsgivers virksomhet. Arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i samsvar med arbeidsmiljølovens regler, sikres vern mot gjengjeldelse etter aml. § 2 A-4. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. 

Dette innebærer at arbeidstakere har rett til å fremsette slik kritikk, uten å risikere å bli utsatt for noen negative sanksjoner, som følge av, eller som en reaksjon på varselet. 

Høyesteretts vurdering 

Dommen ble avsagt under dissens (4-1). Flertallet uttaler at det «å varsle» ikke innebærer noe mer enn å «si ifra», og at begrepet «kritikkverdige forhold» er ment å favne vidt. Det tydeliggjøres at det er en lav terskel for at en ytring skal anses som et varsel, og dermed at avsender kvalifiseres som varsler og får varslervern.

Videre fremgår det at det ikke foreligger noen formkrav knyttet til varselet. Man kan varsle både skriftlig og muntlig, herunder også per e-post. Med henvisning til forarbeidene, presiseres det at også ytringer «som er en del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten» kan anses som varsling etter arbeidsmiljøloven. Det stilles med andre ord ingen krav til at avsenderen selv omtaler ytringen som et varsel. Det eneste kravet er at varselet fremsettes til korrekt aktør, jf. aml. § 2 A-2.

Det klargjøres i dommen at det ikke oppstilles noe krav om at varsleren må kunne bevise at det er hold i det som ytres, ettersom spørsmålet er hvorvidt det sies ifra om et forhold som vil være kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes. Det er tilstrekkelig at det sies ifra om en mistanke eller bekymring om et mulig kritikkverdig forhold. 

E-posten beskriver en opptreden som ville vært i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement, dersom det var hold i påstanden. Ettersom e-posten beskriver et mulig kritikkverdig forhold, kom flertallet til at e-posten anses som et «varsel». Flertallet uttaler at det avgjørende må være om det for arbeidsgiveren er «rimelig grunn til å oppfatteytringen slik at den varsler – sier fra – om kritikkverdige forhold i virksomheten».

Videre fastslår flertallet at det ikke kan innfortolkes noe krav om «allmenn interesse» i et internt varsel. 

Én dommer tok dissens og uttalte at det var nærliggende å forvente at en tillitsvalgt vil benevne henvendelsen som et varsel eller benytte bedriftens varslingskanaler, for å skille varselet fra den alminnelige samhandlingen den tillitsvalgte har med arbeidsgiver, for å unngå at skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut. 

Kort om hva som kan utledes av dommen

Dommen klargjør grensen for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Konklusjonen er at det skal lite til for å anse en ytring som et varsel.

Høyesterett legger til grunn en vid definisjon av hva et «varsel» er, herunder at kritiske e-poster fra tillitsvalgte, i visse tilfeller, kan anses som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Det krever årvåkenhet fra arbeidsgiver når det fremsettes en påstand eller bekymring om et mulig kritikkverdig forhold i virksomheten, uavhengig av om dette skjer skriftlig eller muntlig. 

Det avklares videre at det ikke oppstilles strengere krav til tydelighet ved varsler fra en tillitsvalgt sammenlignet med øvrige varslere. En tillitsvalgt trenger med andre ord ikke å uttrykke seg på en annen måte enn andre varslere for å få varslervern.

Fremover bør arbeidsgivere være ekstra påpasselige ved kritikk fra tillitsvalgte, ettersom det ikke foreligger noe skarpt skille mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene. 

Dommen kan leses i sin helhet her.