Fra 1. januar 2024 har det trådt i kraft flere endringer i arbeidsmiljøloven. De nye reglene har betydning for arbeidstakers rettigheter og arbeidsgivers plikter. Reglene er gitt for å styrke arbeidstakeres vern og rettigheter i et arbeidsliv i endring. Nedenfor gis en kort oversikt over de mest sentrale endringene.

Presisering av arbeidstakerbegrepet

Det er innført nye regler om grensedragningen mellom arbeidstakere og oppdragstakere i arbeidsmiljøloven. Skillet er sentralt for å avgjøre hvem som har arbeidstakerrettigheter, og hvem som faller utenfor arbeidstakerbegrepet. Sentrale vurderingsmomenter fremgår av lovteksten.

Regelendringen innebærer en presumsjon om at det foreligger et arbeidstakerforhold, og ikke et oppdragsforhold, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Tre års maksgrense for midlertidig ansettelse

Det er innført en bestemmelse om at midlertidig ansatte har rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Styrking av vernet mot seksuell trakassering i arbeidslivet

Det er inntatt en presisering i arbeidsmiljøloven om at vernet mot trakassering også omfatter vern mot seksuell trakassering. Dette representerer en tydeliggjøring av trakasseringsvernet, og innebærer ingen endring i gjeldende rett.

Nye terskler for krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Det er innført nye terskler for krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Endringen innebærer at reglene vil utvides til å gjelde for flere virksomheter.

Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. Arbeidsmiljøutvalg skal også opprettes i virksomhet med mellom 10 til 30 ansatte, dersom en av partene krever det.

Virksomheter med fem eller flere ansatte skal ha et verneombud. Verneombudets ansvarsområde omfatter også innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Utvidelse av enkelte arbeidsgiverfunksjoner i konserner – Nye krav til omstillings- og nedbemanningsprosesser.

Ved omstillings- og nedbemanningsprosesser er plikten til å tilby «annet passende arbeid» utvidet fra kun å gjelde arbeidsgiverselskapet til å omhandle andre virksomheter i konsernet. Den nye bestemmelsen gjelder uavhengig av størrelsen på konsernet. Regelendringen medfører at en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold ikke er saklig dersom det er annet passende arbeid å tilby i andre virksomheter i konsernet. Videre innebærer dette at arbeidstakeren får fortrinnsrett til nyansettelser i andre virksomheter i konsernet, så lenge vedkommende er kvalifisert for stillingen.

Det er også inntatt en ny bestemmelse om at oppsigelse fra arbeidsgivere som inngår i et konsern, skal inneholde opplysninger om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Denne utvidelsen av arbeidsgiveransvaret stiller større krav til oversikt og koordinering i et konsern ved nedbemanningsprosesser, noe som nødvendiggjør en god informasjonsflyt i konserner, uavhengig av størrelse.

Utover nevnte lovendringer, er det i tillegg innført utvidet informasjons- og drøftingsplikt i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Dette innebærer utvidet plikt for morforetaket; særlig i tilfeller hvor planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.

Utvidelse av drøftingsplikten om bruk av ulike tilsettingsformer

Tidligere drøftingsregler om bemanning er utvidet til å gjelde bruken av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. 

Ny godkjenningsordning for bemanningsforetak

Utover de nevnte endringene i arbeidsmiljøloven, ble det ved årsskiftet innført en ny godkjenningsordning for bemanningsforetak. Det er ulovlig å leie inn arbeidskraft fra et bemanningsforetak uten at bemanningsforetaket innehar godkjenning fra Arbeidstilsynet. Konsekvensen av ulovlig innleie er at den ulovlig innleide kan kreve fast ansettelse og erstatning.

Mer informasjon om ordningen er tilgjengelig på Arbeidstilsynets nettsider