Arbeidsmiljølovens bestemmelser om hvordan en oppsigelse skal gis er ikke i takt med teknologien. Er det likevel greit å sende en oppsigelse på e-post? Sunniva Torsvik er jusstudent på 4. studieår og har vært trainee hos Stiegler i desember- Hun fikk i oppgave å se nærmere på problemstillingen. Les hva hun fant ut.
1. Innledning
I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-4 annet ledd skal en oppsigelse fra arbeidsgivers side leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Bestemmelsen stenger tilsynelatende for at arbeidsgiver kan oversende oppsigelse via e-post. Nyere praksis fra lagmannsrettene viser imidlertid at loven nå praktiseres lempeligere, og domstolen har i flere tilfeller akseptert oppsigelse på e-post. Men arbeidsgiver har bevisbyrden for at oppsigelsen er kommet fram til arbeidstakeren.
2. Kravet til personlig overlevering eller rekommandert brev er en «ordensforskrift»
Frostating lagmannsrett avsa den 17. januar 2018 en dom som aksepterte oppsigelsen via e-post basert på en konkret vurdering. Vurderingen av formkravene skjedde etter skipsarbeiderloven, men de samme formkravene gjelder etter arbeidsmiljøloven. Lagmannsretten viste til at arbeidsmiljølovens krav om personlig overlevering eller rekommandert brevsending er en såkalt «ordensforskrift». Dette innebærer at arbeidsmiljølovens oppgitte meddelelsesmåter ikke er absolutte vilkår for at oppsigelsen skal være formriktig.
Spørsmålet var dermed om arbeidsgiver i den konkrete saken hadde meddelt oppsigelsen på en tilfredsstillende, alternativ måte. Det ble lagt avgjørende vekt på at formålene bak formkravene var tilstrekkelig ivaretatt ved oversendelsen. Lagmannsretten viste særlig til at det skannede oppsigelsesbrevet som var vedlagt e-posten oppfylte lovens krav til form og innhold, at arbeidstakeren like forut for e-posten ble orientert per telefon om at han ville motta en oppsigelse på e-post, at bakgrunnen for oppsigelsen ble ytterligere redegjort for under telefonsamtalen, og at partene ellers brukte e-post til å kommunisere.
Lagmannsretten la også vekt på at arbeidstakeren erkjente at han hadde mottatt oppsigelsen, og at arbeidsgiver hadde en legitim interesse i å benytte e-post fordi arbeidstakeren oppholdt seg i utlandet.
3. Det avgjørende er hva som kan bevises
I en nyere kjennelse fra Hålogaland lagmannsrett fra mai 2021 ble det ikke foretatt en konkret vurdering. Det eneste kravet lagmannsretten stilte for å godta andre meddelelsesmåter enn de arbeidsmiljøloven oppstiller, var at arbeidsgiver må ha bevisbyrden for at oppsigelsen er kommet fram til arbeidstakeren. Basert på denne kjennelsen er det altså ikke lenger behov for en konkret vurdering av om oppsigelse via e-post er tilfredsstillende i den konkrete saken.
4. Veien videre
Spørsmålet om lovligheten av arbeidsgivers oppsigelse via e-post er ennå ikke avklart av Høyesterett. For å være sikker på at oppsigelsen oppfyller arbeidsmiljølovens formkrav, anbefales det derfor å overlevere oppsigelsen personlig eller ved rekommandert brev. I enkelte tilfeller kan det likevel være behov for at oppsigelsen leveres raskt, eller at det av andre grunner er ønskelig å benytte e-post. Utviklingen i rettstilstanden tyder på en økt grad av aksept for dette. Samfunnsutviklingen peker også i retning av at oppsigelse via e-post bør aksepteres.
Som arbeidsgiver er det uansett viktig å sørge for at forholdene rundt oppsigelsen er etterprøvbare. Vanlig lesebekreftelse mener vi er tvilsomt at vil være tilstrekkelig. Arbeidsgiver bør be arbeidstaker om å bekrefte mottak av oppsigelsen på e-post. Det kan være fornuftig å avklare i drøftelsesmøtet hvordan arbeidstaker ønsker at en eventuell oppsigelse skal overleveres, og dette kan nedfelles i referatet fra drøftelsesmøtet.
5. Stieglers faggruppe for arbeidsrett
I løpet av trainee-perioden har Sunniva arbeidet mye for våre advokater i faggruppen for arbeidsrett. Artikkelen er gjennomgått av faggruppen.
Har du spørsmål knyttet til arbeidsrett, ta gjerne kontakt med en av våre advokater i faggruppen