Et stort antall arbeidsavtaler inneholder standardbestemmelser som gir arbeidsgiver rett til å gjennomføre trekk i lønnsutbetalinger dersom arbeidsgiver har utbetalt for mye i lønn. Høyesterett har i dom av 17. desember i år kommet med viktige avklaringer om arbeidsgivers rett til å gjennomføre lønnstrekk for å korrigere tidligere feilutbetalinger.
Hovedregelen om arbeidsgivers rett til lønnstrekk
Hovedregelen i norsk rett er at arbeidsgiver ikke kan trekke ansatte i lønn. Arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav a – f inneholder unntak fra dette utgangspunktet. Arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c åpner eksempelvis for at arbeidstaker kan trekkes i lønn «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale».
Ny dom fra Høyesterett – HR-2021-2532-A
Arbeidsavtalen i saken som var til behandling i Høyesterett, inneholdt følgende klausul:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»
Under henvisning til klausulen trakk arbeidsgiver et beløp som arbeidstakeren hadde fått utbetalt for mye i diettgodtgjørelse. Arbeidsgiver vist til klausulen i arbeidsavtalen og anførte at arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c gav selskapet rett til å foreta trekk i arbeidstakerens lønnsutbetalinger. Arbeidstaker anførte på sin side at en generell klausul i arbeidsavtalen ikke var tilstrekkelig, og at bestemmelsen forbyr arbeidsgiver å trekke arbeidstaker i lønn når trekket ikke er konkretisert i skriftlig avtale.
Spørsmålet Høyesterett tok stilling til var hvorvidt det er tilstrekkelig at arbeidsavtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon.
Høyesteretts flertall kom til at arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c må tolkes slik at avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.
I dommens avsnitt 45 oppsummerer flertallet rettstilstanden slik:
«Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situasjoner kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen. Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være i behold.»
Når det gjaldt arbeidsavtalen i den konkrete saken for Høyesterett, kom Høyesteretts flertall frem til at det aktuelle trekket for diettgodtgjørelse ikke var konkretisert i arbeidsavtalen, og at lønnstrekket derfor var urettmessig og i strid med arbeidsmiljøloven § 14-15. Arbeidstakeren fikk dermed medhold i at arbeidsgiver ikke kunne foreta lønnstrekk med grunnlag i arbeidsavtalen.
I den konkrete saken ble det også vurdert hvorvidt arbeidsgiver hadde et tilbakebetalingskrav på den delen av diettgodtgjørelsen som oversteg det arbeidstaker hadde rett på. Arbeidsgiver anførte at tilbakebetalingskravet hadde grunnlag i arbeidsavtalens klausul og i den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti). Heller ikke dette førte frem.
Konsekvenser av dommen for arbeidsgivere
Arbeidsgivere må innrette seg etter dommen. Arbeidsgivere kan ikke gjennomføre trekk i arbeidstakeres lønn under henvisning til standardklausuler ettersom lønnstrekket må konkretiseres. I praksis innebærer dette at en rekke arbeidsavtaler må endres og oppdateres slik at de er i samsvar med arbeidsmiljølovens regler.
Les avgjørelsen i sin helhet her
Har du spørsmål om arbeidsrettslige problemstillinger?
Har du spørsmål om lønnstrekk eller andre arbeidsrettslige spørsmål, ta kontakt med en av våre advokater i faggruppen for arbeidsrett.