Høyesterett har i ny dom (HR-2022-390-A) av 16.02.2022 kommet med viktige avklaringer om rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

Når arbeidstaker etter lang tid med tilrettelegging og utprøving ikke klarer å stå i full stilling, vil arbeidsgiver som hovedregel ikke ha plikt til å opprette en stilling med redusert stillingsprosent.

Den konkrete saken

Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse av arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne.

Arbeidstakeren hadde vært ansatt i nesten 20 år, men på grunn av sykdom og helseproblemer hadde arbeidstakeren gjennom flere år hatt redusert arbeidsevne. Arbeidsgiver forsøkte i flere år å få arbeidstakeren tilbake i full jobb, bl.a. i form av andre stillinger og redusert arbeidstid. I 2019 ble det klart at arbeidstakeren ikke ville klare å arbeide mer enn 50 %. Arbeidsgiver gikk da til oppsigelse av arbeidstakeren.

Et særlig spørsmål for Høyesterett var om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt innebærer at arbeidstakeren har rett til å fortsette i redusert stilling.

Betydningen av saklighetskravet ved oppsigelser

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette innebærer at det må foretas en konkret, skjønnsmessig avveining av virksomhetens og den ansattes interesser, der terskelen for oppsigelse er høy.

Det skal først vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende interesse for oppsigelse. Videre må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre.

Oppsigelsesgrunnen i saken for Høyesterett var arbeidstakers reduserte arbeidsevne på grunn av sykdom. Hvorvidt arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 står da sentralt i vurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dersom tilretteleggingsplikten ikke er oppfylt vil oppsigelsen fort anses som usaklig.

Arbeidsgivers plikt til å iverksette tiltak

Dommen fra Høyesterett viser at plikten til å iverksette tiltak av hensyn til arbeidstakeren «så langt det er mulig» ikke nødvendigvis omfatter en plikt til å opprette en ny, halv stilling.

Høyesterett uttaler at dersom det er snakk om«permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften, må det etter mitt syn foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til det.», jf. dommens avsnitt 48.

Høyesterett kom, i likhet med Hålogaland lagmannsrett, til at plikten etter § 4-6 ikke innebar en plikt til å la arbeidstakeren fortsette på permanent basis i halv stilling. Dette ville kreve en permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften, som arbeidsgiver ikke kunne pålegges.

Høyesteretts konklusjon

Arbeidstakeren fikk følgelig ikke medhold i at oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6.

Den nye dommen fra Høyesterett viser at ordlyden «så langt det er mulig» ikke nødvendigvis kan tas helt på ordet, og at arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur har betydning for hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg