Hold deg oppdatert med vår oppsummering av de mest sentrale dommene fra 2020.

Høyesterett har avsagt flere viktige dommer i året som gikk.  Blant annet bonussaken fra Høyesterett vil skape ringvirkning. Flere bemanningsselskaper risikerer nå å få krav om å dekke bonuser flere år tilbake i tid for innleid personell (foreldelsesfristen er 3 år). Bemanningsselskapet på sin side kan kreve regress fra  innleieforetaket. 

ISS-saken gir viktige føringer for hvilke rettigheter de ansatte kan kreve å ta med seg i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse. 

Metoo-dommen som ble avsagt like før jul er en viktig påminnelse til arbeidsgivere om plikten til å arbeide aktivt for å forebygge seksuell trakassering. 

I lagmannsrettene har det også vært flere avgjørelser som det er verdt å merke seg.  Borgarting lagmannsretts avgjørelse om individuell ettervirkning av tariffavtale er kritisert og anken skal behandles av Høyesterett i år. 

Stieglers faggruppe for arbeidsrett oppsummerer de sentrale dommene for deg. Under kan du lese om viktige rettslige avklaringer når det gjelder:

• Seksuell trakassering
• Arbeidsgivers styringsrett
• Likebehandling for utleid personell – bonussaken
• Virksomhetsoverdragelse – hvilke rettigheter følger med? ISS-saken
• Lønn under suspensjon
• Gjengjeldelse etter varsling
• Avskjed/oppsigelse ugyldig – Bussjåfør som snakket i håndholdt mobil
• Søksmålsfrist, endringsoppsigelse
• Konkurransevridende handlinger før fratreden – brudd på lojalitetsplikten – erstatning
• Avskjed; gjeninntreden i stilling
• Oppsigelse, fratreden under gyldighetsbehandlingen
• Individuell eftervirkning av tariffavtale
• Gyldig oppsigelse, nedbemanning, best kvalifisert, men manglende mobilitet
• Ugyldig oppsigelser, illojal opptreden, feil timeføring
• Arbeidsavtale ikke bortfalt på grunn av alvorlig sykdom før formelt tiltredelsestidspunkt

Seksuell trakassering

Like før jul 2020 avsa Høyesterett den første Metoo-dommen. Vi har oppsummert hovedtrekkene i dommen, og har samtidig redegjort for arbeidsgivers plikt til å aktivt arbeide for at sekseull trakassering ikke skjer på arbeidsplassen. Les mer her

Arbeidsgivers styringsrett

HR-2020-2202-A, dom, dato 13.11.2020

Høyesterett slår i denne avgjørelsen fast at arbeidsgiver i utgangspunktet står fritt til å endre langvarig praksis for innholdet i sluttpakkeordninger ved nedbemanning, tilsvarende det som gjelder for endring av ensidig fastsatte kollektive pensjonsordninger. Høyesterett uttaler i avsnitt 32 at:

De sluttvederlagene som Shell tilbød sine ansatte ved nedbemanning, fulgte ikke av ansettelsesavtale, tariffavtale eller lov. Ordningene var innført og finansiert av arbeidsgiver for å gjøre selskapet konkurransedyktig på lønn og arbeidsvilkår. Selskapet kunne dermed i utgangspunktet endre ordningene og gjøre innskrenkninger i dem i medhold av styringsretten, jf. Fokus Bank Rt-2010-412 avsnitt 34-37. Forutsetningen er at endringene hviler på et forsvarlig grunnlag og ikke er misbruk av styringsretten, jf. Osloskolen Rt-2011-841 avsnitt 57.

Men dersom arbeidsgiver har gitt et løfte om å ikke endre en sluttpakkeordning, så binder dette arbeidsgivers styringsrett, og de ansatte vil da ha et rettskrav på at sluttpakkeordningen ikke endres. Dette gjelder også for det overtakende selskapet ved en virksomhetsoverdagelse. Høyesterett uttaler om dette i avsnitt 34 og 35 at:

Det er ikke tvilsomt at arbeidsgiver kan binde sin styringsrett, og at det kan skje både ved ensidige skriftlige og muntlige løfter. Har arbeidsgiver gitt et slikt løfte, så binder det selskapet – uansett om det har kommet inn nye eiere og ny ledelse. Saken her dreier seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi. Det vil da i utgangspunktet være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene, jf. Statoil Rt-2008- 1246 avsnitt 49. For å fravike dette utgangspunktet må det være holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring, jf. Fokus Bank avsnitt 37.

Saken i HR-2020-2202-A gjaldt en sluttpakkeordning med tidligpensjon for ansatte over 57 år av stor økonomisk verdi, og Høyesterett la til grunn at det derfor var presumsjon for at arbeidsgiver ikke hadde gitt avkall på retten til å endre ordningen.

Likebehandling for utleid personell – bonussaken

HR-2020-2109-A Norges Høyesterett dom, dato 2.11.2020

Et bemanningsforetak hadde i en fireårsperiode leid ut to ansatte til et oljeselskap, som hadde en bonusordning på virksomhetsnivå for sine ansatte. Høyesterett kom til at  bonusen var av en slik karakter at denne måtte anses som lønn i den forstand at likebehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd, bokstav f, kom til anvendelse.

Bestemmelsen lyder slik:

Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder lønn og utgiftsdekning.

Partene var enige om at arbeidstakerne ville ha hatt krav på bonus, hvis de hadde vært fast ansatt hos oljeselskapet. De var også enige om bonusens størrelse i et slikt tilfelle.

Bemanningsforetaket mente likevel at bonusordningen ikke var lønn i likebehandlingsregelens forstand; bonusordningen var ikke knyttet til den enkelte ansattes arbeidsutførelse, men til innleieforetakets måloppnåelse og resultater. Bonusen ble heller ikke beregnet individuelt. Ansatte innen samme kategori og med samme ansiennitet fikk samme bonus.

Høyesterett tok i sin vurdering utgangspunkt i at lønn er vederlag for arbeid. Høyesterett viste deretter til forarbeidene hvor det fremgår at enkelte former for bonus vil være omfattet av lønnsbegrepet. Hensyntatt Arbeidsrettens avgjørelse i ARD 1998-14 fant Høyesterett også støtte for at «en bonusordning på selskapsnivå kan være vederlag for arbeid».

Spørsmålet var deretter om selskapsbonus i form av belønning for allerede utført innsats på gruppenivå faller inn under lønnsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd bokstav f.

Hovedelementet i den aktuelle bonusordningen var å belønne de ansattes felles prestasjoner som gruppe i løpet av opptjeningsåret. I hovedsak var ordningen altså en belønningsordning på virksomhetsnivå for de ansattes samlede arbeidsinnsats. Høyesterett la seg på en formålskonform linje; likebehandlingsregelen i § 14-12 a må ses i sammenheng med hovedregelen i § 14-9 om at arbeidstakere skal ansettes fast hos arbeidsgiver. Likebehandlingsregelen skal sikre reell likestilling mellom fast ansettelse og innleie, og hindre at reduserte lønnskostnader tjener som motivasjon for å leie inn arbeidskraft.

Reell likestilling mellom de to gruppene skal sikre at omfanget av innleie ikke undergraver hovedregelen om fast ansettelse. Høyesterett mente også at hensynet til et oversiktlig og kontrollerbart lønnsbegrep begrunner at det ikke gjøres noen forskjell mellom individuelle og mer fellesskapsorienterte bonusordninger. Rett til likebehandling ved resultatbaserte bonuser på virksomhetsnivå vil sikre at innleie bare benyttes der det er et reelt behov for det.

Høyesterett kom følgelig til at den aktuelle «bonusordningen er en form for resultatlønnsordning og en del av det samlede systemet for vederlag for arbeid». Innleieforetakets styrings- og endringsrett for bonusordningen endret ikke på dette. De innleide arbeidstakere fikk altså rett til resultatbasert selskapsbonus på lik linje med fast ansatte. 

Virksomhetsoverdragelse – hvilke rettigheter følger med-ISS-saken

Partene var enige om at det hadde skjedd en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven, og at arbeidsforholdene til 209 ansatte ble overført fra Forsvarsbygg til ISS.

Spørsmålet i saken var om de ansatte etter overføringen fra staten fortsatt kunne kreve oppsigelsesfrister, særalderspensjon og avtalefestet pensjon (AFP) som gjaldt for arbeidsforholdene.

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 16-2 er slik Høyesterett presiserer «at individuelle rettigheter i arbeidsforholdet overføres uendret ved virksomhetsoverdragelser».

Dette utgangspunktet modifiseres av reglene i arbeidsmiljøloven § 16-2 andre og tredje ledd for «rettigheter og forpliktelser som følger av henholdsvis tariffavtaler og kollektive pensjonsordninger» .

Arbeidstakernes arbeidsforhold var regulert av tjenestemannsloven (nå statsansatteloven). På grunnlag av bestemmelsen i tjenestemannsloven hadde de ansatte lengre oppsigelsesfrister enn det som følger av arbeidsmiljøloven. Fra de ansatte ble det anført at dette var «rettigheter (…) som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold», og som ISS derfor måtte videreføre, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd.

I ansettelsesavtalen arbeidstakerne hadde hatt med Forsvarsbygg stod det: «Oppsigelsesfrist i medhold av tjenestemannsloven §§ 8, 9, 10 og 11.»

ISS hevdet at dette ikke var en kontraktsrettslig forpliktelse, men bare var angitt for å oppfylle informasjonsplikten i arbeidsmiljøloven §14-6. ISS anførte at det var snakk om en «rent lovbasert» forpliktelse og ikke noe som var «genuint avtalt».

I  vurderingen peker Høyesterett innledningsvis på at det vil bero på en vurdering av det konkrete arbeidsforholdet om en rettighet eller plikt som følger av lov, også må anses å inngå i arbeidsavtalen. Høyesteretts uttalelse tyder på at rettigheter etter statsansatteloven ikke nødvendigvis automatisk følger med når virksomheten overdras til en privat virksomhet hvor arbeidsforholdene reguleres av arbeidsmiljøloven.

Deretter utdypet Høyesterett hva som generelt er relevant etter «de prinsipper som gjelder for tolkning og utfylling av arbeidsavtaler».  Med henvisning til arbeidsavtalens særpreg med det ujevne styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstager, la Høyesterett til grunn at det ved fastleggelsen av det nærmere innholdet i arbeidsavtalen «vil være større rom for supplerende tolkningsfaktorer her enn ved tolkning av avtaler mellom jevnbyrdige parter i forretningsforhold. Høyesterett trakk også frem den grunnleggende uttalelsen i Rt. 2000 s. 1602 Nøkk, som er gjentatt i senere saker, om at det: «[v]ed tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må … blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

På denne bakgrunn la Høyesterett til grunn at det«[v]ed fastleggelsen av arbeidsavtalers innhold er … rom for ganske brede vurderinger».

Ved den konkrete vurderingen av om henvisningen til oppsigelsesfristene i tjenestemannsloven måtte anses som en bindende del av arbeidskontrakten eller bare var tatt inn for å oppfylle informasjonsplikten, uttalte Høyesterett at:

«I løpende avtaleforhold er oppsigelsesfrister blant de grunnleggende spørsmål som partene må ta stilling til. Det har derfor formodningen mot seg at avtalen for et arbeidsforhold av den art vi her står overfor, ikke skulle regulere oppsigelsesfrister. Når det ikke klart fremgår av arbeidsavtalene at henvisning til tjenestemannslovens oppsigelsesfrister kun er ment å være til informasjon, må utgangspunktet etter min mening være at oppsigelsesfristene inngår i avtalevilkårene.»

Arbeidsgivere bør ha dette i tanken ved utformingen av arbeidskontrakter. Dersom meningen bare er å gi informasjon, og ikke individuelle rettigheter for den ansatte må dette fremgå klart av arbeidskontrakten.

De ansatte hadde i Forsvarbygg vært omfattet av en særaldersgrense på 65 år, og de hadde rett til alderspensjon ved fratreden. Den lovbaserte ordningen innebar videre at mange kunne gå av med alderspensjon allerede når de fylte 62 år. De ansatte gjorde gjeldende at deres rett til særalderspensjon 65 år og for flere 62 år var forankret i både lov og arbeidsavtaler og fulgte med ved virksomhetsoverdragelsen i medhold av § 16-2 første ledd.

ISS anførte på sin side at de ikke hadde noen «avtalebeskyttet rett» til videre opptjening av særalderspensjon. Høyesterett tok ikke endelig stilling til om det var snakk om en rettighet etter § 16-2 første ledd.

Høyesterett avgjorde saken på grunnlag av pensjonsunntaket i § 16-2 tredje ledd. Etter denne bestemmelsen har arbeidstakerne i utgangspunktet rett til videre opptjening av «alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon» som hos tidligere arbeidsgiver. Men ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstagerne.

Ved vurderingen av om pensjonsunntaket kom til anvendelse tok Høyesterett utgangspunkt i praksis fra EU-domstolen og la til grunn at det avgjørende:

er om den aktuelle avgang med pensjon må anses som et uttrykk for at arbeidstageren på normalt vis avslutter sitt yrkesliv i samsvar med den generelle oppbygningen av den aktuelle pensjonsordningen

Det sentrale for Høyesteretts vurdering ble hva som er formålet og funksjonen med de ulike delene av pensjonssystemet, herunder særaldersgrensepensjonen.

Etter Høyesteretts vurdering var  systemet i staten slik at det ikke gjelder «én gitt pensjonsalder», men at den vil variere etter stillingens art. Hvilket tidspunkt arbeidstageren kan sies å avslutte sitt yrkesliv på normalt vis, vil derfor variere.

Høyesterett la til grunn at også arbeidstakernes rett til AFP falt inn under pensjonsunntaket, og at ISS derfor også stod fritt til å gjøre endringer også her.

Lønn under suspensjon

HR-2020-1157-A Norges Høyesterett dom, dato 3.6.1010

Høyesterett kom til at at beregningsgrunnlag for suspensjonslønn, ikke omfatter godtgjørelse for frivillig ekstraarbeid som er utført i perioden forut for suspensjonen. 

En deltidsansatt sykepleier som hadde vært suspendert, hadde før suspensjonen ofte påtatt seg flere ekstravakter. Sykepleieren hadde dermed jevnlig fått utbetalt mer lønn enn det som fulgte av den avtalefestede arbeidsplikten.

Ved suspensjon har arbeidstaker rett til å beholde den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet – frem til suspensjonen opphører. Loven sier derimot ingenting om den konkrete beregningen.

Etter en grundig vurdering kom Høyesterett til at beregningsgrunnlag for suspensjonslønn, ikke omfatter godtgjørelse for ekstravakter før suspensjonstidpunktet. Den klare hovedregel er det er lønnen etter arbeidsavtalen, med eventuelle senere lønnsjusteringer, som skal gjelde for den suspenderte. En arbeidstaker som frivillig påtar seg ekstraarbeid utover den avtalefestede arbeids-mengde, får altså ikke høyere suspensjonslønn.

Diskrimineringsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-1 fikk ikke anvendelse.

Gjengjeldelse etter varsling – bevisbyrde

LH-2020-53659 Hålogaland lagmannsrett dom, dato 27.11.2020

Hovedspørsmålet var om arbeidstaker, som hadde varslet etter arbeidsmiljøloven, var utsatt for ulovlig gjengjeldelse. Lagmannsretten kom etter en konkret vurdering frem til at dette ikke var tilfellet.  

Om bevisbyrden uttaler lagmannsretten at arbeidstaker må legge frem opplysninger som gir «grunn til å tro» at det har funnet sted ulovlig gjengjeldelse. Det følger av forarbeidene, Ot.prp.nr.84 (2005–2006) kapittel 9, at det ikke skal stilles for strenge beviskrav. Normalt vil det eksempelvis være nok at arbeidstaker kan vise at varslingen har skjedd, og at oppsigelse eller annen handling kom tett på varslingen i tid. Arbeidsgiver må deretter sannsynliggjøre at det likevel ikke er tale om gjengjeldelse.

Hvor det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, er det følgelig opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at handlingen er begrunnet i andre forhold enn varslingen. Beviskravet er sannsynlighetsovervekt.

Oppreisning forutsetter ikke at det foreligger skyld hos arbeidsgiver. Etter en konkret vurdering kom lagmannsretten til at det ikke var holdepunkter for at arbeidstakeren hadde vært utsatt for gjengjeldelse, og fant heller ikke grunnlag for å tilkjenne saksøkeren erstatning. 

Avskjed/oppsigelse – Bussjåfør som snakket i håndholdt mobil

LB-2020-80851 Borgarting lagmannsrett dom, dato 26.11.2020

En bussjåfør hadde under utførelsen av arbeidet fått tekniske problemer med bakdøren på bussen. Over en kort strekning snakket sjåføren med hjelpepersonell hos arbeidsgiver i håndholdt mobiltelefon. For telefonbruken meddelte arbeidsgiver bussjåføren avskjed. Subsidiært ble også oppsigelse anført. Bussjåføren kjente til konsekvensene ved eventuell overtredelse av mobilforbudet og brudd på den interne instruksen om dette.

Lagmannsretten konkluderer med at pliktbruddet ikke er «grovt» og misligholdet heller ikke «vesentlig». Avskjed skal være noe arbeidsgiver bare unntaksvis kan gripe til, noe som reflekteres i kravet om grovhet og vesentlighet.

I vurderingen av den subsidiære anførsel, oppsigelse, delte retten seg i et flertall og et mindretall (4-1).

Flertallet mente at sanksjonen ikke var tilstrekkelig begrunnet; «Dette blir også sentralt idet alternative handlemåter, som for eksempel en ny advarsel og kjøring uten tilgjengelig mobiltelefon, da ikke er vurdert».

Flertallet foretok altså en interesseavveiing, hvor graden av inngripen i ansettelses-forholdet må være forholdsmessig til  begrunnelsen. Etter en samlet vurdering konkluderte flertallet med at avskjeden heller ikke sto seg som oppsigelse. Bussjåføren ble tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning med 20 000 kroner.

Søksmålsfrist ved endringsoppsigelse

LH-2020-167357 Hålogaland lagmannsrett kjennelse, dato 25.11.2020

Arbeidstaker gjorde gjeldende at hun i stillingen som personalleder, etter en sykemeldingsperiode med arbeidsavklaringspenger, ble utsatt for manglende tilrettelegging i arbeidet, utstøtelse og gradvis fratakelse av ansvar og ledelsesoppgaver. Tingretten hadde avvist arbeidstakers krav om erstatning som for sent fremsatt.

Lagmannsretten kommer til et annet resultat enn tingretten; arbeidsgiver hadde ensidig og utenfor styringsretten endret arbeidsforholdet uten at det ble foretatt en endringsoppsigelse. Retten betraktet forholdet som en formløs endringsoppsigelse og det løper ingen søksmålsfrist ved endringsoppsigelse som ikke fyller arbeidsmiljølovens formkrav for oppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4 tredje ledd. Søksmålet ble tillatt fremmet.

Arbeidstaker som forbereder konkurrerende virksomhet – dømt til å betale erstatning

LG-2019-168089, Gulating lagmannsrett dom, dato 12.11.2020

Arbeidstaker hadde startet egen virksomhet. Tidligere arbeidsgiver gjorde prinsipalt gjeldende at den ansatte gikk i forhandlinger med arbeidsgivers hovedkunde før kontrakten mellom kunden og  arbeidsgiver ble sagt opp av kunden.

Subsidiært ble det gjort gjeldende ast det medførte brudd på lojalitetsplikten at arbeidstaker inngikk avtale om overtakelse av oppdraget med kunden, mens han fremdeles var ansatt hos arbeidsgiver.

Med henvisning til tidligere rettspraksis viste lagmannsretten til at den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold innebærer at:

en arbeidstaker [må] som hovedregel ikke […] foreta seg noe som kan medføre tap eller skade for arbeidsgiveren ved konkurrerende virksomhet

I forbindelse med oppsigelse og overgang til nytt arbeid i en potensielt konkurrerende virksomhet, blir det sentrale punktet hvorvidt arbeidstakeren før han fratrer foretar seg noe som skader arbeidsgiverens relasjon til kunder og leverandører, eller på annen måte ved interne disposisjoner eller unnlatelse av slike svekker det forretningsmessige utbytte som disse relasjonene ellers må formode å gi.

Videre la lagmannsretten til grunn at en arbeidstaker må ha adgang til å forberede overgangen til ny arbeidsgiver eller oppstart av egen virksomhet «forutsatt at slike forberedelser ikke er synlige i markedet for arbeidsgivers kunder, leverandører eller andre avtalepartnere.

Uten konkrete holdepunkter eller særlig lovhjemmel for noe annet, gjelder lojalitetsplikten i ansettelsesforholdet hele ansettelsesperioden.

Da arbeidstakeren inngikk avtale med kunden, fratok han arbeidsgiver sjansen til å reforhandle avtalen – dette var brudd på lojalitetsplikten.

Erstatningen ble satt til kroner 150 000,-

Avskjed – gjeninntreden i stilling – misbruk av dieselkort

LB-2020-148998 Borgarting lagmannsrett kjennelse, dato 5.11.2020

Arbeidstaker hadde kjøpt drivstoff for ca. 1 400 kr til eget bruk, med arbeidsgivers drivstoffkort. Påfølgende avskjed var bestridt, og arbeidstaker fremsatte krav om erstatning og begjærte gjeninntreden i stillingen inntil saken var rettskraftig avgjort.

Vilkårene for gjeninntreden er i liten grad lovregulert. Vurderingstemaet er om grunnlaget for avskjeden fremstår tvilsomt etter en foreløpig prøving. Videre må det ses hen til at arbeidsgiver ikke skal kunne omgå de prosessuelle rettighetene stillingsvernet gir, når arbeidsforholdet avsluttes ved avskjed i stedet for oppsigelse. Det har betydning i hvilken grad arbeidstakeren rammes av avskjeden.

Lagmannsretten uttalte at beviskravet er skjerpet, når det i avskjedssaker er tale om å legge til grunn faktiske omstendigheter som er særlig belastende for en part, slik at det stilles krav om kvalifisert sannsynlighetsovervekt, jf. Rt-2014-1161 avsnitt 21-23.

Lagmannsretten mente det ikke var ført tilstrekkelig bevis for et veloverveid tyveri eller underslag. I vurderingen var ble det vektlagt at det kun var snakk om étt tilfelle med misbruk av drivstoffkortet, og at arbeidstaker hadde arbeidet hos arbeidstaker over flere år uten å ha begått andre økonomiske misligheter.

Det gikk dessuten ca. to uker fra handlingstidspunktet til avskjed ble gitt; dette kunne tale for at det var realitet i arbeidstakers forklaring om at han hadde til hensikt å varsle arbeidsgiver om bruken. 

Fratreden under rettens behandling av søksmål etter oppsigelse

LG-2020-135236 Gulating lagmannsrett kjennelse, dato 7.10.2020

Spørsmålet lagmannsretten skulle vurdere, var om de var urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling jf. arbeidsmiljøloven § 15-11, andre ledd, andre punktum.

Flertallet konkluderte med at det ikke vil være «urimelig» at arbeidsforholdet ble opprettholdt, og viser til at «da det […] er noe usikkert om det er tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse, finner flertallet etter en helhetsvurdering at de øvrige momentene i saken tilsier at urimelighetsvurderingen må gå i Arbeidstakers favør».

Individuell eftervirkning av tariffavtale

LB-2019-146054, Borgarting lagmannsrett dom, dato 28.8.2020

Ti sykepleiere fremmet krav om stabiliseringstillegg. Tillegget fremgikk av en tariffavtale som hadde opphørt etter at arbeidsgiver skiftet arbeidsgiverorganisasjon. Stabiliseringstillegget var kollektivt fremforhandlet mellom arbeidsgivers og arbeidstakers medlemsorganisasjoner, og skilte seg således fra avtalevilkår som arbeidstakeren og arbeidsgiveren selv hadde blitt enige om i direkte forhandlinger. Den nye tariffavtalen inneholdt ikke tillegget.

Lagmannsretten la til grunn at « i det individuelle arbeidsforholdet kan både arbeidsgiver og arbeidstaker påberope seg tariffavtalen, også for de alminnelige domstoler».  Dernest sier lagmannsretten,  det at arbeidsavtalepartene kan «påberope seg tariffavtalen», «ikke i seg selv etablerer at rettighetene er «transformert» på en måte som gjør at de har evig varighet».

Lagmannsretten kom til at det vil være i strid med alminnelige kontraktsrettslige prinsipper, tariffavtalens funksjon og uten forankring i lov og rettspraksis å la avtalen få individuell virkning etter at den var opphørt.

Avgjørelsen er anket og er også kritisert i Nytt i Privatretten. Høyesterett har tillatt anken fremmet jf. HR-2020-2259-U. Vi følger utviklingen med spenning. 

Oppsigelse, tilbud om ny stilling

LB-2019-74773 Borgarting lagmannsrett dom, dato 10.8.2020

Arbeidstaker ble rammet av en omorganisering og partene var enige om at arbeidstaker var best kvalifisert til å tre inn i en nyopprettet stilling. Den nye stillingen var ledende og forutsatte 100 % tilstedeværelse på fast arbeidssted. På bakgrunn av uttalelser i kartleggingsmøte, drøftingsmøte og etterfølgende protokolltilførsler vurderte arbeidsgiver at arbeidstaker ikke hadde nødvendig mobilitet for stillingen, og oppsigelse ble meddelt.

Etter en grundig vurdering av bevisene, kom lagmannsretten til at arbeidstaker, på tidspunktet for oppsigelsen «ikke var villig til å jobbe full tid» fra det konkrete arbeidsstedet. Arbeidsgiver hadde således ikke lagt feil faktum til grunn for oppsigelsen. Anførsler om at saksbehandlingen var uforsvarlig ble, ut ifra bevisbildet, heller ikke tatt til følge.

Oppsigelse, illojal opptreden, feil timeføring

LB-2019-169187 Borgarting lagmannsrett dom, dato 4.5.2020

Oppsigelsen var begrunnet i at arbeidstaker hadde uriktig registering av arbeidstid, fravær i kjernetiden uten å varsle leder og manglende etterlevelse av instrukser knyttet til arbeidstid/mertid og arbeidsoppgaver. Tilliten til arbeidstaker var borte. Lagmannsretten vurderte at feil i timeføringen, i det konkrete tilfellet, bare hadde betydning for intern kontroll og oppfølging av den ansatte sitt arbeid. Bevisførselen viste dessuten at var ulik praksis blant ansatte; enkelte hadde samme timeføringspraksis som den oppsagte. De påståtte feilene i timeføringen berørte ikke tungtveiende interesser for arbeidsgiver. Instruksbruddene som arbeidsgiver ellers fremhevet, fremsto ikke som alvorlige. Arbeidstakers opptreden var ikke uttrykk for illojalitet, og det var ikke rettet kritikk mot måten hun hadde utført sine arbeidsoppgaver på eller at hun hadde unnlatt å utføre arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver fikk ikke medhold i sitt krav om dom for at arbeidsforholdet skulle opphøre. 

Bortfall av arbeidsavtale  før tiltredelse på grunn av alvorlig sykdom

LA-2019-159441 Agder lagmannsrett dom, dato 16.4.2020

Saken gjaldt spørsmål om inngått arbeidsavtale var bortfalt fordi arbeidstaker, før tiltredelsestidspunkt, ble rammet av alvorlig sykdom som medførte at han ble 100% varig arbeidsufør.

Det sentrale spørsmålet i saken var om avtalt tiltredelsestidspunkt var skjæringstidspunktet for spørsmålet om de arbeidsrettslige eller avtalerettslige regler kom til anvendelse.

Ved vurderingen av om det er avtalerettslige regler eller reglene i arbeidsmiljøloven som får anvendelse, tar lagmannsretten utgangspunkt i hovedregel om at arbeidstaker må ha tiltrådt arbeidsforholdet, jf. Rt-2004-76 avsnitt 47-49.

Dette er imidlertid bare utgangspunktet; det kan tenkes tilfeller hvor arbeidet er påbegynt før avtalt tiltredelse, og også tilfeller av gradvis tiltredelse. Konkret fant lagmannsretten at arbeidstaker hadde tatt del i arbeidsoppgavene han skulle utføre i henhold til arbeidsavtalen. Han hadde innrettet seg etter avtalen og forutsetningene i denne mellomperioden,. Videre ble det lagt til grunn at mannen kunne ha en berettiget forventning om at arbeidsforholdet var etablert og virksomt. Det var utelukkende sykdommen som forhindret ham i å tiltre fullt ved det avtale tiltredelsestidspunktet.

Retten fant det ikke tvilsomt at arbeidstaker i dette tilfellet hadde levert en ytelse i form av arbeidsprestasjon overfor arbeidsgiver, og konkluderte med at avtalen ikke kunne bringes til opphør uten rimelig varsel slik at arbeidsavtalens verneregler kom til anvendelse.